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要想搶到人才 打造雇主品牌必不可少
來源: | 作者:5plus137 | 發布時間: 66天前 | 64 次瀏覽 | 分享到:
互聯網的發展使得企業之間的人才競爭越來越激烈,加上在當前疫情蔓延的情況下,如果不注重打造雇主品牌,獲得人才垂青將變得更具挑戰。
但同時,人們的思想觀念、選擇偏好、生活和工作的方式都在快速變化,企業只有運用更智能更快速的方式,才能讓雇主品牌深入人心。
而數字化營銷憑借著社交化、個性化、整合化、智能化等新特點,成為如今雇主品牌傳播的重要手段。

互聯網流量紅利期已過人才體驗是關鍵

說到「雇主品牌的數字化營銷」,很多企業都會把對其的認知局限于利用社交媒體來宣傳雇主品牌。
但實際上,互聯網流量紅利時代已經過去了,像公眾號的打開率已經很難提升了,企業應該利用互聯網來打造人才體驗并把重心放在運營口碑傳播上。
如果企業在人才體驗上做好功夫,哪怕人才發展了,跳槽了,他對加持過他的企業也會心存感激,會在社會資源聚合上幫助企業永續發展。
那么,如何打造人才體驗呢?比較推崇的方法是運營一個內部社交媒體內容創造群,這個社群里包括了各業務部門的內容貢獻者、企業領導力代言人、企業品牌傳播負責人、優秀招聘官和人才發展負責人。
這個社群的任務是感知一線人才的訴求,發掘心動故事,打造有傳播力的人才故事。
例如德勤在2013年創立過一個叫做“聚力德勤”的社區,用任務眾包的形式激勵員工講出德勤故事,并通過微電影的方式進行呈現,為德勤的雇主品牌帶來了很好的傳播。

內容和渠道是數字化營銷最重要的兩個要素

對于雇主品牌而言,內容包括有什么產品、有什么樣的人、有什么樣的故事,而渠道則是用什么宣傳方式、找什么平臺。
企業在宣傳雇主品牌時應該根據市場趨勢、品牌特點和用戶需求來有選擇地投入,才能最大程度發揮數字化營銷定制化、感知化以及節省成本的優勢。
如果用戶還根本不知道你,那么怎么觸達求職者就比怎么說服更重要;如果公司的產品力還不夠,那么廣撒網就比死磕一棵樹更重要。「內容」和「渠道」哪個更重要,取決于公司的宣傳目的。
而對于初次嘗試利用數字化營銷來宣傳雇主品牌的公司,則要把關鍵點放在「能夠打動人」上,首先要解決求職者為什么要關注的問題。從人才畫像去感知求職者的核心訴求,無論是標題、視覺主題還是發人省醒的Call of action,都需要測試和設計,讓求職者有觸動、有參與、有反饋、有連接。

做好雇主品牌員工便是企業最好的代言人

「雇主品牌」這一概念最早被Simon Barrow和Tim Ambler于1996年提出,他們認為雇主品牌是由企業與員工之間的雇用關系所提供的功能的、經濟的和心理的利益的集合。
其中功能利益指雇主給雇員提供有利于職業發展和其他活動的機會;經濟利益指雇主向雇員提供的薪酬;心理利益指員工在工作中產生的歸屬、方向和目標等方面的感受和體驗。
當企業能夠滿足員工這三方面利益時,員工就會自發地參與到企業的內容創造和宣傳傳播中,成為企業最好的品牌代言人。
針對如何讓員工成為企業的品牌代言人,這里有一個例子:

『某天,在她孩子的家長群里,一位家長突然發出一個紅包,請大家幫忙為她參與的一個獎項評選投票。因為是同學家長,又拿了紅包,大家就順著指引去關注了公眾號,進行投票。第二天,該家長又在群里發起了投票召集,在接下來的15天里,她天天召集大家幫她打Call。最終,這位家長以15000多票當選第六名,而群里的人也記住了她這個人和她所在的公司?!?/i>

這里的邏輯是什么?人才體驗。
這家公司幫助這位員工參與一項她自己覺得很重要的評選,可能也設立了一定的激勵機制,然后這位員工就動用了她自己的社會資源,為自己、也為公司做了品牌推廣,大家都會感覺有這樣激情的員工的公司一定不會差。

內部和外部是雇主品牌影響力的衡量標準

雇主品牌的輸出不外乎影響了兩個方面,內部和外部。內部指的是“員工滿意度/敬業度”,而外部的話則是“招聘指標”的衡量。
??招聘指標
招聘指標往往是雇主品牌中最容易切入的一個模塊,相對來說它的衡量指標也比較容易去設立和衡量。
在招聘上,我們可以把指標落點在“網絡招聘”“招聘外包”“內部推薦”和“招聘活動”來衡量雇主品牌在招聘的效果。
通過到崗時間、收簡歷數量、簡歷質量、試用期離職率等緯度在不同的招聘渠道上建立指標。
在“招聘活動”上,如舉行校園招聘會期間,可把收簡歷數量和簡歷質量作為主要衡量方法。
在”招聘外包“上,如獵頭和招聘外包行為中,可以把到崗時間和試用期離職率作為主要衡量方法。
??員工滿意度/敬業度指標
這個一向是被很多人認為是一個務虛的指標,這個看似簡單粗暴的指標其實蘊藏著很多學問:

『假設一個情況,公司在某月給你加薪50%,甚至是100%,我想你一定是開心的,沒有誰會嫌錢多??扇绻仪那募由弦粋€條件,即你有一個非常不好對付的老板,對你非常的刻薄,工作上的要求經常對你毫無理由的指責,我想你一定會非常嚴肅和認真的考慮是否有必要繼續這份工作,即使已經加薪50-100%?!?/i>

從這個例子來看,我們知道人對快樂和滿意狀態的渴求度其實非常高,也很難填滿。
這也解釋了即使企業開了高工資,提供了不錯的員工福利,為什么還是無法找到很多優秀的人才加盟的?或是即便加盟了,也沒辦法真正留住他們?
問題就在這個“員工滿意度”上。員工滿意度可分為五大類,簡稱為“兩感三度”:


“認同度、重視度、親和度、責任感和歸屬感”這五種感受組成了員工對雇主的滿意度,形成了企業與員工之間的情感連接。
這五層感受的落點在企業文化、員工薪酬福利、績效考核、企業培訓和團隊建設等幾個方面,重新檢驗HR在各個模塊中是否有將雇主品牌的概念轉化為一種可被員工理解和感受到的視覺與其他感官上的感受。
要衡量這五種感受,可以用問卷調查、小組討論和聚焦訪談的形式來組織,面對不同背景和職能的員工用科學嚴謹的調研方法來檢驗雇主品牌在員工滿意度實施中起點與終點之間的衡量與比對。

▏“星巴克創始人曾說:“大量的廣告宣傳可以幫助建立雇主品牌,但只有真實的東西才能讓品牌更持久。如果員工相信和認同公司的價值觀,他們就會對公司品牌保持忠誠?!币虼?,HR要努力把每個員工都變成雇主品牌代言人?!?/span>



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